「休業をします」商店街は軒並み、企業も思う様に動けず売り上げも利益も消えたこの状態はいつまで続くのでしょうか。
コロナウイルスで休業を余儀なくされ、休業手当を支払い雇用を維持している企業に対しての支援策が「雇用調整助成金」です。
小規模企業では、条件によっては給与の全額を「雇用調整助成金」で補助する方針とあります。（上限額は従業員1人あたり8,330円／日）※金額は見直しの方向のようです、
事業主にとっても、従業員にしても大いに助かる話しで、すぐにでも申請が殺到しそうなものですが、実際の申請件数が１％に満たないのは、手続きの難しさにあるようです。
申請の手続きは社労士等に依頼するようになりますが、申請には所定の労働日・労働時間・休日や賃金制度の確認のための書類、「就業規則」「給与規定」「労働条件通知書」等の書類 が必要です。
（雇用調整助成金 ガイドブックhttps://www.mhlw.go.jp/content/000625731.pdf）
「就業規則」や「給与規定」のない企業は、作成と申請を同時に依頼することになります。
しかし既にどの社労士も「駆け込みの相談案件が無数にあるが、書類がないので助けられない」と対応ができないとのことです。
今回は特例で、申請に必要とされる出勤簿や給与台帳が無くても、カレンダーに書いたシフト表など代替できるなど大幅な譲歩があるにもかかわらず、それでも折角の助成金の申請に至らないのです。
このことは、「就業規則」「給与規定」が整備されていない会社がいかに多いかが、図らずも露呈したと言えなくはないでしょうか。
「就業規則」は必ずしも全ての事業所に義務付けられているわけではありませんが（労働基準法89条）今回のようなケースでは、やはり証拠となる確認書類は必要なのでしょう。
私共が推進している「企業型確定拠出年金」の導入申請にも「就業規則」「給与規定」が必須となります。が、8割方の企業は導入手続時に作成しました。
導入支援の一環でするため、専属の社労士により最短1週間で「就業規則」等が出来てきます。
“全てタイミングが良かった”と、仰って下さったのは、昨年「企業型確定拠出年金」導入時に就業規則等を整備した会社の社長さんです。
いつも従業員の雇用を第1に考えている社長ですから「雇用調整助成金」は心強い助成金施策で、勿論申請に支障はありません。
今回のような状況だけでなくても、「就業規則」等の法定書類の整備は会社を守ることに繋がります。「企業型確定拠出年金」も同様で、最終的には個人の資産となり老後生活を守るすべとなります。
従業員10人以下の企業であっても、「就業規則」があるに越したことはありません。
「企業型確定拠出年金」導入意義の大きさを図らずも再認識させられました。